"Cómo Establecer Metas Verdaderamente Efectivas, Motivadoras y Coherentes".
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Antecedentes previos: Los humanos de manera instintiva, o sea, en lo más profundo de nuestras necesidades anheladas, siempre ha estado el querer dominar , el tiempo , ver el futuro; el espacio ,el deseo de volar y flotar. Es casi imposible resistirse a alzar la cabeza para mirar el avión que raudo quiebra el silencio del cielo y es una sana envidia la que sentimos cuando desde la costa miramos las “piruetas” de un surfista o la tranquilidad con que el pescador sostiene la caña desde su bote o la bella compañía del señor que toma el sol en su yate.
Ahora, todo esto es posible ya que es más rápido, es más barato y lo disfrutas desde el mismo momento que te decides a hacerlo y quiebras la inercia de los observadores y conformistas.
Obviamente no pretendemos enseñarte a hacer aviones, pero estamos en condiciones de abrirte las puertas para que mires el mundo de la náutica desde el otro lado, desde al agua hacia fuera, por ello te impregnaremos del arte naval.
Ya has dado el primer paso, ha saltado el chispazo que hizo que te comunicaras con nosotros y por ello te introduciremos al mundo de los que se atreven a emprender.
En pocas palabras, así empezó Onassis y los grandes armadores, se motivaron con el tema
1) ¿Qué son las metas personales y para que sirven? "LA MOTIVACION”
Para la realización del trabajo nos proponemos analizar los conceptos de la “Motivación” y su influencia en el ambiente laboral dentro de la organización.
Nuestros objetivos para poder llevarlo a cabo son:
- Describir y analizar la influencia de la motivación en las empresas y organizaciones como clave del éxito para mejorar el ambiente laboral.
- Desarrollar y analizar las teorías.
- Especificar cuáles son los beneficios de su influencia.
- Y por último describir cómo afecta a las empresas dicha motivación laboral.
Uno tiene asimilada una idea general de lo que éste concepto abarca, pero es bueno hacer hincapié en lo que piensan diversos autores con respecto a él.
"La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía."
"Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido."
"La motivación es un termino genérico que se aplica a un amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.
Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera." Pero aun esta no es la etapa que nos interesa.
Al parecer coinciden en que la motivación es un proceso o una combinación de procesos , que consiste en influir de alguna manera en la conducta de las personas.
Sobre la base de ciertos datos, que en el final de la monografía se hará referencia a la fuente de los mismos, puede decirse que la motivación es la causa del comportamiento de un organismo, o razón por la que un organismo lleva a cabo una actividad determinada.
En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes. Las teorías de la motivación, en psicología, establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios.
Entonces, para ingresar al mundo naval debes tener resuelto todas las necesidades básicas y naturales como ser humano.
Existe una jerarquía motivacional en seis niveles que, explican la determinación del comportamiento humano; pero más adelante nos referiremos a éste.
En el modelo tradicional, que se encuentra ligado a la escuela de
Como tu eres un emprendedor individual, seguro entras al mundo naval por impulsos económicos primero y luego porque la actividad es cautivante.
Para esta escuela la motivación se basaba únicamente en el interés económico (homo economicus; entendiéndose por este concepto al hombre racional motivado únicamente por la obtención de mayores beneficios).
A nuestro parecer la motivación humana es mucho más compleja puesto que abarca tanto la parte económica como la intelectual, espiritual, etc.
En el modelo expuesto por la escuela de Las Relaciones Humanas se rechaza la existencia del hombre económico, para ellos la clave determinante de la productividad es "la situación social"; la cual abarcaría el grado de satisfacción en las relaciones internas del grupo el grado de satisfacción en las relaciones con el supervisor el grado de participación en las decisiones y el grado de información sobre el trabajo y sus fines.
Estamos de acuerdo , pensamos que tanto las escuelas clásicas como la escuela de
El modelo de los recursos humanos en el cual identificó dos series de supuestos sobre los empleados. Por un lado tenemos a la denominada Teoría X, la cual sostiene que las persona prefieren evitar el trabajo, en lo que sea posible, prefiriendo ser dirigidas y no tener responsabilidades, dando una importancia secundaria al trabajo; y por el otro a una segunda serie denominada Teoría Y, siendo ésta más optimista, ya que considera que las personas quieren trabajar por sí mismas y pueden derivar satisfacción de su trabajo; teniendo capacidad para aceptar responsabilidades y aplicar su imaginación, ingenio y creatividad a los problemas de la organización.
Consideramos a priori que te encuentras en este grupo porque predomina
Al hacer una perspectiva contemporánea y basados en nuestra experiencia a cerca de la motivación, hemos clasificado diversos enfoques modernos con respecto a esta teoría, creando así cinco categorías, las cuales son:
Se concentra en lo que requieren las personas para llevar vidas gratificantes, en particular con relación a su trabajo.
El siguiente esquema ilustra la teoría motivacional de las necesidades:
Existen diversas teorías de las necesidades, las cuales se citarán en el orden que creímos conveniente para realizar comparaciones y adjuntar opiniones sobre las mismas.
La jerarquía de las Necesidades de Maslow: Esta es la teoría de motivación por la cual las personas están motivadas para satisfacer distintos tipos de necesidades clasificadas con cierto orden jerárquico.
Necesidades de Autorrealización
Necesidades Secundarias :
-Necesidades de estima
-Necesidades sociales o de pertinencia
-Necesidades de seguridad
Necesidades Primarias
-Necesidades fisiológicas
Teoría de los dos factores de la motivación:
Esta es la teoría desarrollada por Frederick Herzberg a finales de los años cincuenta, en la cual se dice que tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores. Por un lado tenemos a los factores higiénicos o de insatisfacción, y por el otro a los motivantes o satisfactores.
A continuación realizamos un cuadro con respecto a lo dicho anteriormente, a modo de comparación con la pirámide que Maslow describió.
MOTIVACIONES
HIGIÉNICOS
En cuanto a la clasificación que hace Herzberg indicando a los factores higiénicos como no satisfactorios, no estamos completamente de acuerdo; debido a que consideramos que tanto el salario, como la seguridad logran la satisfacción de las necesidades fisiológicas, ( medios necesarios para obtener una digna condición de vida), que como bien las señalaba Maslow serían necesidades indispensables para poder adquirir un nivel jerárquico superior.
Teoría ERG: Esta es la teoría expuesta por Clayton Alderfer. Éste estaba de acuerdo con Maslow en cuanto a que la motivación de los trabajadores podía calificarse en una jerarquía de necesidades.
Es importante destacar que la teoría ERG difiere de la de Maslow en dos puntos:
En un primer punto Alderfer señala que las necesidades tienen tres categorías:
- Existenciales (las mencionadas por Maslow)
- De relación (relaciones interpersonales)
- De crecimiento (creatividad personal)
En segundo lugar menciona que cuando las necesidades superiores se ven frustradas, las necesidades inferiores volverán, a pesar de que ya estaban satisfechas.
Con respecto a esto no coincidía con Maslow, puesto que éste opinaba que al satisfacer la necesidad perdía su potencial para motivar una conducta. Además consideraba que las personas ascendían constantemente por la jerarquía de las necesidades, en cambio para Alderfer las personas subían y bajaban por la pirámide de las necesidades, de tiempo en tiempo y de circunstancia en circunstancia.
Teoría de las tres necesidades: John W. Atkínson propone en su teoría que las personas motivadas tienen tres impulsos:
- La necesidad del Logro
- La necesidad del Poder
- La necesidad de Afiliación
El equilibrio de estos impulsos varía de una persona a
otra. Según las investigaciones de David C. Mc Clelland la necesidad de logro tiene cierta relación con el grado de motivación que poseen las personas para ejecutar sus tareas laborales.
La necesidad de aplicación es aquella en la cual las personas buscan una estrecha asociación con los demás.
La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere tener sobre su situación. Esta de alguna manera guarda relación con la forma en que las personas manejan tanto el éxito como el fracaso.
Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso y junto con la erosión del poder particular, puede resultar un motivador de suma importancia.
En cambio, para otras personas, el temor al éxito puede ser un factor motivante.
Como ejemplo podemos citar el caso de ciertas celebridades (músicos, actrices o deportistas) que cuando han alcanzado cierto grado de fama y fortuna se quejan de la intromisión en su vida, la cual disminuye de alguna manera su sensación de poder o control.
Basándonos en lo leído podemos decir que cada una de las teorías anteriores muestran la satisfacción de algunas necesidades más importante que las personas han conseguido alcanzar a lo largo del tiempo.
En ellas se destacan además, que las personas deciden cuál es su grado de satisfacción, comparando de manera conciente sus necesidades y circunstancias.
También refleja la variación notable de una persona a otra, y en una misma persona, a través del tiempo.
A modo de ejemplo referido a la actualidad creemos importante destacar a los gerentes de Walt-Mart que aplican las diferentes teorías de las necesidades.
El factor central para la motivación en el trabajo es la evaluación individual en cuanto a la equidad y la justicia de la recompensa recibida. El término equidad se define como la porción que guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales. Según esta teoría las personas están motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas con las recompensas que otros reciben.
En este caso David Nadler y Edward Lawler dieron cuatro hipótesis sobre la conducta en las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las expectativas:
- La conducta es determinada por una combinación de factores correspondientes a la persona y factores del ambiente.
- Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organización.
- Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.
- Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas que dicha conducta conducirá a un resultado deseado.
Éstos son base del modelo de las perspectivas, el cual consta
de tres componentes:
1. Las expectativas del desempeño-resultado: Las personas
esperan ciertas consecuencias de su conducta.
2. Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia
o poder para motivar, concreta, que varía de una persona
a otra.
3. Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Las expectativas de las personas en cuanto al grado de dificultad que entraña el buen desempeño afectará las decisiones sobre su conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que les darán más posibilidades de obtener un resultado que sea valorado.
Vroom fue otro de los exponentes de esta teoría en la cual se reconoce la importancia de diversas necesidades y motivaciones individuales. Adopta una apariencia más realista que los enfoques simplistas de Maslow y Herzberg. Además concuerda con el concepto de armonía entre los objetivos y es coherente con el sistema de la administración por objetivos.
Es importante destacar además, que la fortaleza de esta teoría es también su debilidad. Al parecer es más ajustable a la vida real el supuesto de que las percepciones de valor varían de alguna manera entre un individuo y otro tanto en diferentes momentos como en diversos lugares. Coincide además con la idea de que los administradores deben diseñar las condiciones ideales para un mejor desempeño. Cabe destacar que a pesar de que la teoría expuesta por Vroom es muy difícil de aplicar en la práctica, es de suma importancia puesto que deja ver que la motivación es mucho más compleja que lo que Maslow y Herzberg suponían en sus enfoques.
Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F. Skinner. En esta se explica que los actos pasados de un individuo producen variaciones en los actos futuros mediante un proceso cíclico que puede expresarse así:
A modo de síntesis puede citarse lo siguiente con respecto a esta teoría:
"Enfoque ante la motivación que se basa en la ley del efecto,
es decir, la idea de que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser repetida."
Esta es la teoría expuesta por el psicólogo Edwin Locke, en la cual se establece que las personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Para lograr le motivación de los trabajadores, éstos, deben poseer las habilidades necesarias para llegar a alcanzar sus metas.
Chistopher Early y Christine Shalley describen cuatro fases para establecer metas:
- Establecer una norma que se alcanzará.
- Evaluar si se puede alcanzar la norma.
- Evaluar sí la norma se ciñe a las metas personales.
La norma es aceptada, estableciéndose así la meta, y la conducta se dirige hacía la meta.
En cuanto a la motivación, podríamos decir que tiene diversas etapas, las cuales forman parte del siguiente ciclo:
El ciclo anterior ilustra un círculo completo, en el cual se logra un equilibrio si las personas obtienen la satisfacción. La satisfacción con el trabajo refleja el grado de satisfacción de necesidades que se deriva del trabajo o se experimenta en él.
En el caso de que sea imposible la satisfacción de la necesidad, el ciclo motivacional quedaría ilustrado de la siguiente forma:
Esto provoca la frustración de la persona. Ahora bien podríamos mencionar a qué nos referimos con este concepto. Frustración es aquella que ocurre cuando la persona se mueve hacia una meta y se encuentra con algún obstáculo. La frustración puede llevarla tanto a actividades positivas, como constructivas o bien formas de comportamiento no constructivo, inclusive la agresión, retraimiento y resignación.
También puede ocurrir que la frustración aumente la energía que se dirige hacia la solución del problema, o puede suceder que ésta sea el origen de muchos progresos tecnológicos, científicos y culturales en la historia.
Esta frustración lleva al individuo a ciertas reacciones:
1. Desorganización del comportamiento
2. Agresividad
3. Reacciones emocionales
4. Alineación y apatía.
9. Diferencia entre Motivación y Satisfacción
Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En cambio, la satisfacción esta referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo.
Podemos decir entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto que esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción es posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado.
El siguiente cuadro menciona las diversas técnicas motivacionales que pueden emplear los administradores:
11. Influencia del grupo en
Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus necesidades, colaborando con otros e un grupo. En él, cada miembro aporta algo y depende de otros para satisfacer sus aspiraciones.
Es frecuente que en este proceso la persona pierda algo de su personalidad individual y adquiera un complejo grupal, mientras que las necesidades personales pasan a ser parte de las aspiraciones del grupo.
Es importante señalar que el comportamiento individual es un concepto de suma importancia en la motivación. Tiene como características el trabajo en equipo y la dependencia de sus integrantes. Para que pueda influir en un grupo, el gerente no debe tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino como un grupo en sí.
Cuando los gerentes quieran introducir un cambio lo más apropiado sería aplicar un procedimiento para establecer al necesidad del cambio ante varios miembros del grupo, y dejar que ellos de alguna manera, logren que el grupo acepte el cambio.
Es común que los integrantes de cualquier grupo, escuchen y den más importancia a lo que dice otro miembro del grupo que a las personas que sean ajenas a éste.
Cuando se trata de grupos se deben tener en cuenta ciertos requisitos básicos para lograr la motivación:
- Saber a quién poner en cierto grupo de trabajo
- Desplazar a un inadaptado
- Reconocer una mala situación grupal
Las diversas investigaciones realizadas han demostrado que la satisfacción de las aspiraciones se maximiza cuando las personas son libres para elegir su grupo de trabajo. De la misma forma, las satisfacciones laborales de cada integrante se acentúan en tales condiciones, tal vez se debe a que cada uno trabaja con empleados a los que estima, con quienes prefiere colaborar y los ajustes del comportamiento son relativamente pequeños.
12. Importancia del gerente en
Hay diversas cosas que un gerente puede realizar para fomentar la motivación de los trabajadores:
- Hacer interesante el trabajo: El gerente debe hacer un análisis minucioso de cuanto cargo tenga bajo su control. El gerente no debe olvidarse de una pregunta, la cual debe hacérsela constantemente: "¿Es posible enriquecer este cargo para hacerlo más interesante?". Hay un límite al desempeño satisfactorio que puede esperarse de personas ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy común que nos encontremos frente a personas que al ejecutar constantemente la misma simple operación sin cesar, desemboque rápidamente en la apatía y el aburrimiento de éstas.
- Relacionar las recompensas con el rendimiento: Hay muchas razones por las cuales los gerentes tienden a ser reacios para vincular las recompensas con el rendimiento. Primero y principal, es mucho más fácil acordar a todos un mismo aumento de sueldo. Este enfoque suele implicar menos trajín y además requiere poca justificación. La segunda razón podría estar ligada a los convenios sindicales, los cuales suelen estipular, que a igual trabajo debe pagarse igual salario. Suele ocurrir en otros casos que la política de la organización determina que los aumentos de salarios responden a ciertos lineamientos, no vinculables con el rendimiento. Sin embargo, aún en estos casos, suele haber recompensas aparte del sueldo que pueden ser vinculadas con el rendimiento. Éstas podrían incluir la asignación a tareas preferidas o algún tipo de reconocimiento formal.
- Proporcionar recompensas que sean valoradas: Muy pocos gerentes se detienen alguna vez a pensar qué tipo de retribuciones son más apreciadas por el personal. Habitualmente los administradores piensan que el pago es la única recompensa con la cual disponen y creen además, que no tienen nada para decir con respecto a las recompensas que se ofrecen. Es creencia general que sólo la administración superior puede tomar estas decisiones. Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa que podrían ser realmente apreciadas por el personal. Vale destacar a modo de ejemplo al empleado a quien se le asigna para trabajar en determinado proyecto o se le confía una nueva máquina o herramienta; seguramente éste valoraría mucho este tipo de recompensa. Como síntesis podría decirse que lo mas importante para el administrador es que sepa contemplar las recompensas con las que dispone y saber además qué cosas valora el subordinado.
- Tratar a los empleados como personas: Es de suma importancia que los trabajadores sean tratados del mismo modo, ya que en el mundo de hoy tan impersonal, hay una creciente tendencia a tratar a los empleados como si fueran cifras en las computadoras. Este es un concepto erróneo puesto que en lo personal creemos que a casi todas las personas les gusta ser tratadas como individuos.
- Alentar la participación y la colaboración: Los beneficios motivacionales derivados de la sincera participación del empleado son sin duda muy altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales, creemos que sigue habiendo supervisores que hacen poco para alentar la participación de los trabajadores.
- Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna: A nadie le gusta permanecer a oscuras con respecto a su propio desempeño. De hecho un juicio de rendimiento negativo puede ser preferible a ninguno. En esta situación, una persona sabrá lo que debe hacer para mejorar. La falta de retroalimentación suele producir en el empleado una frustración que a menudo tiene un efecto negativo en su rendimiento.
13. Enfoque de sistemas y contingencias de la motivación:
El no considerar estas variables trae como consecuencia el fracaso, después de haber sido aplicado un motivador o grupo de motivadores.
- Dependencia de la motivación respecto del ambiente organizacional: Los deseos e impulsos de los individuos se pueden ver afectados de acuerdo al ambiente organizacional en el cual trabajan, provocando este la inhibición o incentivo de las motivaciones.
- Motivación, liderazgo y administración: La motivación va a depender e influir de los estilos de liderazgo y la practica administrativa; respondiendo estos a las motivaciones de las personas para diseñar condiciones en las cuales el personal se desenvuelva sin inconveniente.
Al igual que lo señalado en la introducción dicha monografía intentó reseñar los perfiles más importantes que conciernen al tema administrativo:
Con respecto a la conclusión pueden mencionarse varios puntos que creemos convenientes destacar.
Primero, es común que suela depositarse sobre la motivación empresarial la responsabilidad de la necesidad de encontrar formas de aumentar el rendimiento de los trabajadores con respecto a las tendencias negativas del desarrollo económico y social. Sin embargo, el problema radica en la aplicación de políticas inadecuadas en un contexto de la empresa u organización sin la motivación a sus trabajadores y la falta de profesionales capacitados para afrontar tales retos en el ambiente laboral. Para esto se debería incluir la motivación como influencia en la organización y mejorar su rumbo de ideas para poder competir en este mundo modernizado.
También es indispensable gobernar la globalización. Son necesarias políticas nacionales activas y la motivación como arma de la organización laboral para alcanzar estas metas y objetivos dentro del mundo competitivo.
Es de suma importancia mencionar que sólo lograron alcanzar altos niveles de desarrollo los países que se asociaron la motivación en las labores organizacionales, al orden global a partir de su propia integración y desarrollo motivacional internos. Esto es tan cierto actualmente como en el pasado.
Consideramos que la motivación laboral tendrá una importancia relevante en este mundo de competitividad y de esfuerzo productivo.
Como conclusión final cabe destacar que esta monografía encierra un gran valor a nivel personal, puesto que es el resultado obtenido del análisis e interpretación de todo el material adquirido, luego de varias horas de trabajo y dedicación
2) Siempre tenía la sensación de que las personas, por lo general, tienen cierto temor al cambio? Pero tú no lo ves justo así, ¿verdad?
3) Nos explicas en tu Guía lo que entiendes sobre Proceso de Cambio, y para ello nos animas atrabajar sobre dos puntos Vitales, a los que llamas Punta A y B. ¿Podrías explicarme qué significa esto?
4) Otro de los conceptos que nos ofreces es el de
5) Nos hablas del concepto CAM (coste de apertura de tus metas), y yo creo que esto es vital, ¿puedes explicarnos brevemente este concepto?
"La llave del ÉXITO",
====================
¿existe una formula mágica?
¿hay alguna clave especial?.
Creo que para poder desarrollar esta tarea no solo hay que hacerlo a través de los conocimientos adquiridos en otras experiencias, también hay que ser capaz de realizarla con pasión y convicción de que sabemos como hacerlo, con autocrítica, para poder apuntar a la excelencia.
Pero, esto solo...
¿Nos garantiza el éxito?
La vida se compone de malos momentos y otros muy gratos, pero si hay algo que el ser humano puede hacer, es caer y levantarse una y mil veces, siempre consciente de que hay que seguir adelante porque mas allá de todo encontrará la satisfacción que busca, ahí , a la vuelta del camino... ¡Eso se los puedo asegurar!.
Hay una frase que siempre digo y que la transmito cuando se da la oportunidad: "Aquel que deja de mejorar, deja de ser bueno y quien cree que ya es algo, ha renunciado a ser mejor!.
Siempre, pero siempre estamos aprendiendo algo nuevo.
Nunca lo sabemos todo! Liderar no es solo transmitir los conocimientos de uno, es guiar a otros para que vallan donde no han ido nunca, a animarse a lo desconocido! , pero con la certeza de que también tienen su esencia, sus propias ideas y que escuchar es tan importante como hablar! .
Hoy tengo en mis manos una gran responsabilidad que es llevar a la compañía hacia el camino del éxito, lo que implica a vendedores, técnicos y gerentes! A veces me gustaría saber si en realidad existe una formula mágica... pero creo que no... hasta hoy solo sé que PASIÓN por lo que hacemos, COMPROMISO con la empresa y HUMILDAD para aprender son algunas claves que pueden ayudarnos a crecer y desarrollarnos en lo que hacemos.
Mas allá de esto no hay secretos... aunque si alguien conoce uno, pues ya sabe...
Esta semana me gustaría compartir con ustedes reflexiones acerca de "La llave del éxito". ¿Cuál es su apreciación al respecto?
Pueden participar dejando sus comentarios, consejos, frases y reflexiones acerca del tema en cuestión. Porque como dije antes... siempre aprendemos algo nuevo!!
SORTEANDO OBSTÁCULOS
Los obstáculos son situaciones determinadas que perduran y nos llevan a no cambiar nuestra actitud, a continuar en un circulo vicioso que no nos deja salir a flote en lo que queremos… y lo que usualmente se produce es DEJADEZ… dejamos de intentarlo, de luchar porque entramos en un laberinto y terminamos perdiéndonos en él.
Esto se agudiza con la presión que nos rodea: Cumplir con el trabajo, llegar a un mínimo resultado entre otras causas, provoca que nos estresemos y caigamos en la ansiedad y desesperación…
Estos obstáculos, son absolutamente superables porque existen “muletillas”, claves adecuadas según las circunstancias.
Conductas de un desmotivado:
- Disminución del interés
- Ansiedad y stress
- Sensación de falta de apoyo y desamparo. Aislamiento del equipo o de quienes están en mejor situación.
- Episodios de angustia o rebeldía
Claves para dar vuelta el tablero!
1- Identificar el problema por ejemplo: vendo menos, me estreso mas, me afecta lo que el cliente dice, no tolero a mis compañeros de trabajo, me siento desganado. “me quedo, o me voy da lo mismo”
Respuesta: Reconocer el problema. Lo que recomiendo en inicio es determinar que es específicamente lo que esta afectando, es fundamental para encontrar la solución.
“Una vez que determines cual es la situación en problema vamos a poner una meta alcanzable. Cercana, mas inmediata que no sea a tan largo plazo porque aquí lo que buscamos es sentirnos realizados AHORA.
2- Búsqueda: Reunir algunas ideas para enfrentar el problema, que acciones puedo tomar.
Respuesta : encontrar tareas, acciones respecto del problema: Tomar pequeñas iniciativas en busca de superar los obstáculos. Lo ideal es pensar y reunir varias ideas que serán posibilidades para enfrentarte a tus problemas
3- Escoger una acción .
Respuesta: Elegir una acción, pensando en si eres capaz de ponerlo en práctica, si las respuesta es SI, entonces solo debes hacerlo.
4- Actuar-
Respuesta: Ya has elegido una idea, que deberás poner en práctica en las situaciones que mas te molestan. Debes intentarlo varias veces hasta que te adaptes a ella.
5- Evaluación y seguimiento.
Respuesta: Luego de una semana o quince días o lo que hayas definido previamente: realiza tu evaluación tratando de identificar los logros obtenidos. Ya sean significativos o no y haz un seguimiento de ellos. Como tenemos varias ideas puedes ir optando por otras después de cada etapa.
Recuerda que solo depende de Ti salir adelante y mejorar, nadie mas lo hará.
La idea es que aquello que en un principio considerabas inalcanzable ahora ya no lo será. Debes aprender a incorporar estos 5 pasos , de manera que te ayuden a afrontar dificultades que a menudo se presentan en el trabajo
Éxitos y espero sus comentarios!!
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Comentarios
- Presentación dijo Invito a todos los...
hace 2 años
http://capacitaonline.bligoo.cl/content/view/660008/Establecimiento-Efectivo-de-Metas.html - content-topRecientemente entrevistaron a Jordys epto?
TE AGRADECERE QUITAR TU PUBLICIDAD COMERCIAL DESDE MI SITIO
Escritor, ensayista, inventor, pintor, diseñador naval y empresario , comprometido con las causas sociales y juveniles.-